Verdriet en rouw op het werk

Op het werk hebben we meestal niet (alleen) met machines en robots te maken, maar (ook) met mensen. En die mensen hebben allemaal zo hun eigen privé-problemen. Veel van die problemen zijn redelijk onder controle, maar sommige problemen hebben een behoorlijke impact en hebben daardoor ook gevolgen op de werkvloer. Een medewerker is er plots een paar dagen niet omdat er een begrafenis geregeld moet worden, of hij kan zich veel minder goed concentreren met alle gevolgen van dien.

 

Hieronder neem ik u mee naar hoe met dit soort zaken om te gaan.

 

Verdriet en rouw komt vaak voor, ook op het werk. De oorsprong kan liggen in de privé-sfeer (overlijden, scheiding, financieel/schulden, ziekte) maar ook in de werksfeer, zoals het mogelijk verliezen van een baan, een gemiste promotie, op stapel staande veranderingen, pesten op het werk. Maar wees eerlijk: deze laatsten raken ook absoluut aan privé… de grens is daarom moeilijk te trekken.

 

Er kunnen zich tal van negatieve gevolgen voordoen, zoals tijdelijke uitval, langduriger verzuim, minder concentreren, humeurig, huil- en/of driftbuien, vermoeidheid, fouten maken, minder productief, etc. Dus is het zeker zaak om dit soort problemen in de gaten te houden.

 

Verdriet en rouw gaat vaak over een soort van machteloosheid. Er is iets gebeurd wat de medewerker niet zag aankomen, waar hij niet op voorbereid was. Het is anders gelopen dan waar hij op gehoopt had. En nu moet hij leren omgaan met een nieuwe situatie.

En wellicht komen daar ook zorgen bij: hoe moet het nu verder, met bijvoorbeeld mijn gezin, met de kinderen?

 

Als collega of leidinggevende is het belangrijk het volgende te doen (NB: omdat ik vooral voor de bouw werk en daar vooral mannen werkzaam zijn spreek ik hier vooral over ‘hij’ en ‘hem’, zonder de dames tekort te willen doen):

 

• Geeft hem de ruimte. Heb aandacht voor uw medewerker, toon belangstelling. Luister naar het verhaal, al heeft u er via de tam-tam misschien al van gehoord. Probeer zonder oordeel te luisteren. Iedereen kan anders op een zelfde soort situatie reageren. Heb begrip voor de emoties. Stel hem gerust, en laat zien dat u oprecht met hem begaan bent.
• Toon medeleven. Zeg met de juiste toon dat u zich kunt voorstellen dat (…). Sluit aan op het niveau van de medewerker en gebruik woorden die uw medewerker zelf ook gebruikt.
• Laat weten dat u er voor hem bent. Zorg ervoor dat het niet slechts een plichtmatige belofte is (of dat het zo overkomt). Bevestig dat door regelmatig even uw neus te laten zien en te vragen hoe het met hem is. Laat weten dat het OK is om hulp te vragen.
• Treed in overleg met andere collega’s. Hoe kunnen jullie samen de collega in kwestie tijdelijk ontlasten? Kunnen er wat taken door een ander overgenomen worden. Vergeet één en ander ook niet met de betreffende medewerker af te stemmen. Want misschien vindt hij het wel helemaal niet nodig? Hoe dan ook: houd sowieso de vinger aan de pols.
• Bied indien nodig privé-hulp aan. Geef concreet aan waar u mee kunt helpen. Alleen een ‘ik hoor het wel als ik wat voor je kan doen’ zal de ander waarschijnlijk niet triggeren u daadwerkelijk te bellen.
• Geef uw medewerker de tijd om langzaam weer terug te komen in het arbeidsproces. Blijf met hem in overleg en sluit aan op zijn behoefte. Heb begrip voor het feit dat het soms beter gaat, maar dat er ook wel eens een terugval kan zijn.
• Bied indien nodig aanvullende begeleiding aan, bijvoorbeeld gesprekken met een vertrouwenspersoon, individuele coaching, hulp van maatschappelijk werk. Het moment waarop u dat doet zal sterk afhangen van de verdere ontwikkelingen. Op het moment dat iemand nog niet op de gewenste niveau zit en er geen verbetering meer zichtbaar is, kunt u het gesprek aangaan met uw medewerker. Doe dit niet op verwijtende manier, maar ga een open gesprek aan door te vragen hoe het met hem is, en hoe hij zijn werk nu ziet.

De kans is groot dat aanvullende hulp in eerste instantie wordt afgeslagen. Accepteer dat als zodanig, geef hem nog een kans en maak daar afspraken over, maar ook hier geldt: houd het in de gaten en ga bij uitblijvende verbetering opnieuw het gesprek aan. Laat goed weten wat de aanvullende hulp op kan leveren, dat het geen schande (lees: helemaal prima) is om hulp te vragen, en wellicht dat uw medewerker dan alsnog overstag gaat.

 

Bovenstaande is in twee woorden uit te drukken: goed werkgeverschap. Hier kunt u uw invloed als leidinggevende laten gelden. Ik heb in de praktijk medewerkers gesproken die het zeer waardeerden dat ze van hun werkgever/leidinggevende de nodige ruimte kregen toen ze privé in een moeilijke situatie zaten. En het mooie is: dat vergroot de betrokkenheid bij het bedrijf. Deze mensen lopen dan op een zeker moment vanzelf een beetje harder voor ú. Dus zie het vooral als een investering van vooral wat tijd.  😉